İş ve özel yaşam dengesi, maaşı geride bırakarak çalışanların yeni kırmızı çizgisi oldu!

Workmonitor’un 22 yıllık geçmişinde ilk kez iş-yaşam dengesi,
temel motivasyon kaynağı olarak maaşın önüne geçiyor. İşverenler,
yöneticiler ve yetenekler arasındaki güven çatışma alanı olmaya
devam ediyor; yeteneklerin üçte biri (%30) yöneticilerinin
çıkarlarını en iyi şekilde koruduğuna güvenmiyor. Yeteneklerin
neredeyse yarısı (%44) toksik bir işyerinde çalıştığı için istifa
etmiş ve geçen yıla oranla % 33’lük bir artışla talepleri
karşılanmadığı takdirde harekete geçmeye hazırlar. 2025’te başarılı
olmak için Randstad CEO’su, işverenlere bu yeni çalışma
standartlarını kabullenen yetenek stratejileri benimsemeleri için
çağrıda bulunuyor; aksi takdirde geride kalma riskiyle karşı
karşıya kalacaklar.

Randstad’ın en son Workmonitor 2025 raporu yeni bir
“işyeri standardının” oluştuğunu gösterdi. Avrupa, Asya Pasifik ve
Amerika kıtasındaki 35 pazarda 26.000’den fazla çalışanla yürütülen
araştırma; zorlu ekonomik koşullara, jeopolitik değişimlere ve
teknolojik ilerlemelere rağmen yeteneklerin beklentilerinin çok
yönlü olmayı sürdürdüğünü ve bu durumun işyerinin geleceğini
yeniden şekillendirdiğini ortaya koydu. 

Workmonitor tarihinde ilk kez %83’e karşı %82 oranla
iş-yaşam dengesi ücretten daha önemli görülüyor. Bu oran Türkiye’de
%90’a karşı %88 ile global rakamların üzerinde gerçekleşiyor.
Rapor, yeteneklerin kişiselleştirmeye, topluluğa ve beceriler
konusunda geleceğe hazırlanmaya öncelik verdiğini ve işverenlerin
bu ihtiyaçlara kulak vermesi gerektiğini gösteriyor. 

Yetenekler, beklentileri karşılanmadığı takdirde harekete
geçiyor; katılımcıların neredeyse yarısı (%45) daha iyi iş
koşulları için mücadele ettiklerini söylüyor. Bu durum globalde
çalışanların %44’ünün, Türkiye’de ise %41’inin işyerlerinin toksik
atmosfere sahip olduğunu düşündükleri için işten ayrıldıklarını
bildirmesiyle de kanıtlanıyor; bu oran globalde geçen yıla göre
%33’ün üzerinde bir artışa işaret ediyor.

Bir motivasyon kaynağı olarak kişiselleştirme. Türkiye’deki
katılımcıların yüzde 42’si esnek çalışma talepleri karşılanmadığı
için işinden ayrılmış. 

Rapor, yeteneklerin işyerlerinin kendi değerleri ve
tercihleriyle uyumlu olmasını istediğini gösteriyor; katılımcıların
üçte biri (%29) liderlerinin bakış açıları veya duruşlarıyla aynı
fikirde olmadıkları için hali hazırda işinden ayrılmış durumda.
Geçen yıla oranla yaklaşık %26’nın üzerinde bir artışla,
katılımcıların yarısına yakını (%48), şirketin sosyal ve çevre ile
ilgili değerlerini paylaşmaması durumunda bir işi kabul
etmeyeceğini ifade ediyor. Bu oran %63 ile Türkiye’de çok daha
yüksek. Benzer bir orandaki katılımcı da (%43) işverenlerinin
siyasi konulardaki tutumu nedeniyle işten ayrılmayı düşünüyor.

Yetenekler aynı zamanda esnek çalışma taleplerine uyulmasını
istiyor. Katılımcıların üçte birine yakını (%31) bu nedenle işinden
ayrılmış. Türkiye’de bu oran % 42 ile dünya ortalamalarının 11
puan üzerinde. Genç çalışanların bundan bir fayda olarak
yararlanma olasılıkları daha yüksek. Baby Boomer kuşağı ile
karşılaştırıldığında ilk grup %17 oranında kalırken, Z kuşağının
yarısına yakını (%40) son altı ayda çalışacakları lokasyon
konusunda kendilerine daha fazla esneklik verildiğini söylüyor.

Topluluk duygusunu geliştirmenin önemi büyük. Aidiyet duygusu
Türkiye’deki çalışanlarda %65 ile %55 olan dünya ortalamasına göre
10 puan daha yüksek

Son yıllarda bireyselliğin istikrarlı yükselişi,
birçok kişinin profesyonel yaşamlarında bir anlam ve bağlanma
duygusu aramasına neden oldu. Artık yeteneklerin büyük çoğunluğunun
(%83) işyerlerinden onlara bir topluluk duygusu sunmalarını
beklediği görülüyor. Türkiye’de bu oran % 88
seviyesinde. Katılımcıların yarısından fazlası (%55) ait
olmadıklarını hissettikleri noktada işi bırakmaya hazırlar; bu,
geçen yılın %37’lik küresel ortalamasına göre önemli bir artış.

Bazı durumlarda ücret topluluk duygusu karşısında
önemsizleşiyor, katılımcıların üçte biri (%36) işyerinde
arkadaşları varsa daha az para kazanmaya aldırmayacağını ifade
ediyor. Türkiye’de bu ortalama %50 ile globalden 14 puan daha
yüksek, çalışanların yarısından fazlası bu arkadaşlığa önem
veriyor. Aynı zamanda bu durum, yeteneklerin üretkenliğini de
etkiliyor; globaldeki katılımcıların %85’i, Türkiye’deki
katılımcıların ise %90’ı, meslektaşlarıyla bir topluluk duygusu
içindeyken işlerinde daha iyi performans göstereceklerine
inanıyor.

Beceri geliştirme fırsatları yetenekler için tartışma götürmez
bir öncelik ancak işverenlerin bu konuda adım atması gerekiyor.
Araştırmada Türkiye’deki katılımcıların  yarısından fazlası
(%53) kendilerine gelişim fırsatları sağlanmazsa işlerini
bırakacaklarını ifade ettiler.

Workmonitor, öğrenme ve gelişimin yetenek için önemli
olmaya devam ettiğini ancak beklentiler ve gerçekler arasında bir
uçurum bulunduğunun altını çiziyor. Geçen yıl katılımcıların %29’u,
kariyerlerini geleceğe hazırlayacak gelişim fırsatları sağlanmazsa
işi bırakacaklarını söylemişti; bu yıl bu oran keskin bir şekilde
%41’e yükseldi. Yapay zeka en çok aranan öğrenme ve gelişim fırsatı
iken (%23), bunu BT ve teknolojik okuryazarlık (%11) ile yönetim ve
liderlik becerileri (%7) takip ediyor. 

Türkiye’deki katılımcılar ise beklentiler konusunda
%53 ile global ortalamaların 12 puan üzerinde. Türkiye’deki
çalışanlardan %42’si (Baby Boomer kuşağının %39’u, Z kuşağının ise
 %34’ü) yapay zeka konusunda eğitilmek istiyor. 

Bu talebe rağmen yeteneklerin üçte birinden fazlası (%36)
işverenlerinden bu tür eğitim fırsatları alamadıklarını
belirtiyor. Bu beklentinin karşılanmaması durumu %60 ile
Türkiye’deki çalışanlarda çok daha yüksek. Bu, işletmelerin
yalnızca %9’unun tüm çalışanlara açık koçluk programları sunduğunu
gösteren Randstad’ın işveren verileriyle örtüşüyor. Buna ek olarak
sürekli öğrenme, zorluklar karşısında dayanıklılık, empati ve etik
muhakeme gibi kişinin doğasında olması beklenen becerilere olan
talep de %81 arttı.

Makroekonomik olumsuzluklara rağmen ofise dönüş konusu hala
tartışılıyor

Sonuçlar ofise dönüş tartışmasının hız kesmediğini
gösteriyor. Seçme şansı verildiğinde yetenekler büyük olasılıkla
(%26) haftanın üç günü ofiste çalışmak isteyecekler. Ancak,
bildirdikleri şirket politikalarına göre, işverenlerin %31’i
yeteneklerin işe tam zamanlı gelmesini; üçte birinden azı (%29) üç
gün veya daha az bir süre gelmesini bekliyor. 

Randstad’ın beceriler raporu, tamamen uzaktan rollerin yaklaşık
%50 oranında azaldığını, hibrit rollerin ise %300 arttığını
gösteriyor. Yeteneklerin dörtte birinden fazlası (%28)
yöneticilerinin evden çalışırken üretkenliği koruma konusunda
kendilerine güvendiğini düşünmediğinden esnek çalışma konusunda
güven kaybı yaşanıyor.

Güven konusu yetenekler ve yöneticilerin arasını açıyor

Ofis dönüş konusundaki güvensizliğin yanı sıra farklı
konularda da yetenekler ve yöneticileri arasında güven boşlukları
oluşuyor. Yeteneklerin neredeyse üçte biri (%30) kendi çıkarlarını
göz önünde bulunduracağı konusunda yöneticilerine
güvenemeyeceklerini düşünüyor ve daha da fazlası (%33) kariyer
ilerlemesi konusunda yöneticilerine güvenemeyeceklerine inanıyor.
Üçüncü olarak yeteneklerin %31’i  liderlik ekibine
güvenemedikleri için zaten işten ayrıldıklarını belirttiler. Bu
ilişkilerin güçlü ve karşılıklı fayda sağlayacak şekilde olmasını
sağlamak, yeni “işyeri standartları”nın bir parçası olarak iş
dünyası için bir zorunluluk haline geldi. 

Randstad CEO’su Sander van ‘t Noordende raporun sonuçlarına
ilişkin şu yorumu yaptı: “Birçok kişi 2024’teki zorlu ekonomik
koşulların yetenek beklentilerini olumsuz yönde etkileyeceğini
bekliyordu ancak Workmonitor 2025 bunun tam tersinin
gerçekleştiğini gösteriyor. Çok yönlü beklentilere sahip olmaya
devam eden yeteneklerle yeni bir işyeri standardının oluştuğunu
görüyoruz. “Günümüzün yetenekleri için işin önemi karmaşık bir
kavramdır ve kişiselleştirilmesi gerekmektedir. Onlar bireyler
olarak, kendi toplulukları içinde, kendileri için gerçekten neyin
önemli olduğuna dair şartları belirliyorlar. Başarılı işletmeler,
yeteneklerin bu yeni standartlarını benimseyen ve buna uyum
sağlayan işletmeler olacak. Çözüm, temel kaynağımız olan insanları
güçlendirmekten geçiyor.